Micro-aprendizaje: fusionando tecnología y contenido (corto y atractivo) a la medida.
 
 
Tradicionalmente, las estrategias de aprendizaje han utilizado armas de destrucción masiva. Estos métodos –incluyendo contenido largo, opresivo y fuera de contexto, basado en texto y otros formatos- son inefectivos, aburridos y presas de resistencia por parte de los empleados. Cuando los aprendices son obligados a consumir contenido pasivamente, retienen mucho menos que cuando están involucrados y aprendiendo en intervalos. Esto hace que diseñar las estrategias de aprendizaje sea más complicado, pues las armas de destrucción masiva no solo no funcionan, sino que no le gustan a los aprendices. Ahora bien, ¿qué es el micro-aprendizaje?
 
El micro-aprendizaje usa contenido corto y altamente enfocado, para construir nuevas habilidades y comportamientos en poco tiempo. El contenido corto y atractivo que los empleados pueden usar de manera flexible y la medida representa una nueva herramienta para desarrollar sus habilidades. En ese sentido es posible tejer el aprendizaje dentro del día a día con una interrupción mínima, pues los aprendices pueden acceder al aprendizaje cuando lo necesiten y tengan tiempo. En vez de perder días enteros en programas in-house que abruman y son irrecordables, el micro-aprendizaje es parte del tejido organizacional. Esto ayuda al desarrollo de los empelados al integrar nueva información con acción y repetición, un modelo que se ajusta más a la forma como las personas aprenden.
 
Cortando la carga cognitiva
 
Cuando el psicólogo John Sweller estudió la carga cognitiva, la cantidad de esfuerzo mental que las personas necesitan para usar la memoria y procesar la información, encontró tres tipos. La intrínseca y la pertinente hacen referencia al nivel de dificultad y el esfuerzo aplicado para reforzar un concepto. Ambas son necesarias. Sin embargo, la carga ajena es un esfuerzo adicional que requieren los aprendices cuando los programas de aprendizaje distraen y no están bien enfocados. Esa es la carga cognitiva que se debe reducir.
 
En la estructura de los programas de aprendizaje tradicionales, la instrucción ocurre demasiado lejos del contexto relevante de desempeño, como para que sea útil. Los formatos basados en información se enfocan en transferir hechos y conocimiento sin darle a los aprendices los beneficios importantes de experiencia, retroalimentación, fracaso, reflexión, recuerdo, práctica y otros basados en la experiencia que tienen un impacto más duradero.
 
Para superar esa debilidad, el micro-aprendizaje desarrolla habilidades complejas en segmentos cortos y enfocados. Usando técnicas como repetición, espaciado, variación e intervalos, o mezclando conceptos para aumentar la retención, el micro-aprendizaje ayuda a los aprendices a aumentar la carga cognitiva pertinente, minimizando para carga ajena. Debido a que los componentes son relativamente cortos y enfocados, éstos le dan a los estudiantes la oportunidad de aprender un concepto, para ponerlo en práctica en el puesto de trabajo inmediatamente, en vez de gastar todo el día en un evento para luego volver a su puesto de trabajo, olvidando lo que se aprendió.
 
Luchando contra la curva del olvido
 
Debido a que el micro-aprendizaje corta el ruido y la distracción de los programas, reduce la carga cognitiva ajena y aumenta la retención. Las estrategias de aprendizaje bien implementadas crean oportunidades espaciadas para la detección, reconocimiento, recuerdo y reflexión, lo cual ayuda a que los nuevos conceptos se mantengan. El espacio y la repetición hacen que sea menos probable olvidar los conceptos de una sesión a otra porque están regularmente reforzados y respaldados por acciones.
 
Digamos que se quiere aprender cómo dar una buena retroalimentación. Un método tradicional puede hacer que se gaste el mediodía en una conferencia sobre porqué en la retroalimentación es importante, cómo las diferentes personalidades responden a la retroalimentación y técnicas para dar retroalimentaciones efectivas. Luego se envía de vuelta al aprendiz a supuesto trabajo para poner en práctica lo aprendido.
 
Con el micro-aprendizaje, la experiencia estaría más enfocada y ocurriría en distintos intervalos enfocándose en la carga cognitiva pertinente. Puede que haya una sesión de cinco minutos introduciendo conceptos con espacios para practicar y una semana después se puede tener un repaso corto y un poco más difícil con conceptos y ejercicios. Tres semanas después, es posible que se incluya otro chequeo y un repaso. Combinando información enfocada con intervalos de práctica, los estudiantes tienen una oportunidad para usar lo que han aprendido inmediatamente y recordarlo porque hay respaldo constante con más entrenamiento y más práctica.
 
Derribando las estructuras estáticas de las estrategias de aprendizaje
 
Para organizaciones que se han esforzado por desarrollar las estrategias de aprendizaje más efectivas, el micro-aprendizaje puede llevar a resultados poderosos. Para Saatchi & Saatchi, líder global de mercadeo y publicidad, estar por encima del promedio en el mundo cambiante del mercadeo digital es esencial. La oficina de Los Ángeles necesitaba vídeos cortos y eficientes para enseñarle a los empleados todo desde mercadeo digital básico o producción de publicidad móvil, hasta fundamentos de medios sociales.  
 
El equipo utilizó una serie de unidades auto contenidas con objetivos de aprendizaje individuales. El análisis de los resultados mostró que el 90% de los usuarios reportó tener mejor entendimiento de conceptos fundamentales mientras que el 84% digo que serían capaces de poner los nuevos conceptos en práctica inmediata. El 59% completó más entrenamiento del que le fue asignado. Para la compañía, estos resultados fueron sorprendentes.
 
 
La firma del reclutamiento del talento de New York 24 Seven estaba enfrentando varios retos relacionados con el aprendizaje. Con 12 oficinas y varios gerentes, Vanesa Sandoval (gerente de aprendizaje) describió que el esfuerzo de la organización en aprendizaje era caótico y carente de consistencia. A ella le gusta la idea de trasladar los mensajes de la compañía a componentes de aprendizaje fáciles de usar y flexibles, con los que los empleados pudieran usar el contenido cuando lo necesitaran de acuerdo a la disponibilidad de su agenda.
 
El desempeño de los empleados mejoró y su reacción al entrenamiento fue más positiva. Incluso el equipo de gerentes se impresionó. Adicionalmente el éxito del programa permitió a la empresa introducir otras iniciativas de entrenamiento.
 
Para éstas compañías y otras, el micro-aprendizaje ya no está formando resistencia en los empleados para que se sienten con otra arma potencialmente al inmaduros y haciéndolos menos comprometidos. En vez, los empleados escogen usar contenido informativo e interesante en sus propios términos, incentivados por el momento de aprendizaje inherente en cada componente. Esos momentos de ilustración son altamente motivantes y construyen un incentivo para que los empleados aprendan con ese tipo de componentes. Además, los líderes de aprendizaje tienen una forma asequible, amigable y fácil de administrar las estrategias de aprendizaje.
 
Micro-aprendizaje: el aprendizaje revitalizado
 
Las exigencias en los líderes de aprendizaje y desarrollo son hoy más altas que nunca. Quienes comprenden, se están alejando de las armas de destrucción masiva tradicionales y en vez, están recibiendo el micro-aprendizaje como un aspecto integral de los programas. El micro-aprendizaje encuentra las necesidades de los trabajadores de hoy porque sus componentes están diseñados para estar enfocados y ser flexibles mientras integran métodos comprobado para reducir la carga cognitiva ajena y reforzar conceptos clave con una mayor retención del aprendiz.
 
En vez de usar métodos costosos que no funcionan, el micro-aprendizaje es una forma más fácil de crear hábitos de largo plazo y cambios culturales. Los empleados experimentan mejores resultados al acceder a programas de aprendizaje en sus propios términos. El resultado son programas de aprendizaje modernizados que satisfacen las necesidades tanto de la organización como de los aprendices, de la manera más efectiva y eficiente posible.