Superando la curva del olvido
Art Kohn (PhD)


Admitamos un doloroso hecho: nuestros colaboradores se olvidan rápidamente de la mayoría de lo que aprenden. Y si bien el olvido depende de muchos factores, las investigaciones muestran que, en promedio, las personas olvidan el 70% de lo que enseñamos dentro de las 24 horas de la experiencia de capacitación (Figura 1). Este es un "secreto sucio del aprendizaje" porque, aunque todos sabemos que es cierto, las organizaciones de capacitación gastan 60 mil millones de dólares al año en estrategias de aprendizaje sabiendo muy bien que la mayoría de esos conocimientos desaparecerán rápidamente.

Y nos preguntamos por qué no recibimos mucho respeto...



Olvidar suele ser un proceso activo, adaptativo e incluso deseable. Después de todo, la mayoría de las cosas que recordamos (como dónde pusimos nuestras gafas) son solo importantes en el corto plazo. Después de más o menos un día, el cerebro necesita suprimir esos recuerdos de tiempo limitado para liberar espacio para la información que puede ser de valor más inmediato.

El problema es que si se recuerda, digamos, 50 cosas en un día, el cerebro no sabe automáticamente cuál de estos bits de información le será útil a largo plazo. Como resultado, a veces purga al bebé junto con el agua del baño.

Haciendo frente a la curva de olvido.
La buena noticia es que, si bien el olvido es un proceso generalizado, no es aleatorio. De hecho, es posible indicar al cerebro que una información en particular es importante y que debe retenerla. El profesor Henry Roediger y su laboratorio en la Universidad de Washington en St. Louis están haciendo el trabajo pionero en esta área. Henry es un investigador prolífico, uno de mis héroes personales, y su investigación nos proporciona estrategias para indicarle al cerebro que retenga información en particular.

En resumen, la investigación del Dr. Roediger muestra que cuando se obliga a un alumno a recordar información en las horas y días posteriores al entrenamiento, entonces es mucho más probable que retenga esa información a largo plazo. Veamos un par de experimentos que ilustran este punto.

En el primer estudio, los estudiantes vieron una serie de imágenes y se les dijo que recordaran la mayor cantidad posible. Después, dejaron que un grupo abandonara el laboratorio mientras le daban a un segundo grupo un breve cuestionario de refuerzo durante el cual simplemente anotaban tantas imágenes como pudieran recordar; le dieron a un tercer grupo tres oportunidades sucesivas para recordar las imágenes. Tenga en cuenta que no dieron a estos dos últimos grupos ningún tiempo de estudio adicional; simplemente les pidieron que recordaran las fotos. Una semana después, todos los estudiantes regresaron al laboratorio para una prueba de recuperación completa. Como puede ver en la Figura 2, la oportunidad de recordar las imágenes inmediatamente después del entrenamiento aumentó significativamente las posibilidades de que recordaran la información una semana después.


Un investigador inteligente podría criticar este experimento señalando que los estudiantes que tomaron las pruebas de práctica tuvieron, en efecto, más tiempo de estudio y esto les hizo recordar más imágenes. Para abordar esta preocupación, el Dr. Roediger realizó otro experimento en el que un grupo de estudiantes leyó ensayos sobre temas de ciencia. Después, la mitad de los estudiantes tuvieron la oportunidad de volver a leer el texto y la mitad de los estudiantes pasó la misma cantidad de tiempo respondiendo una serie de preguntas de refuerzo que les pedía que recordaran el material de los pasajes.

Varios días después, los investigadores dieron a todos los estudiantes un examen sobre los materiales. Los resultados mostraron que aquellos estudiantes que leyeron el material y tomaron un cuestionario de refuerzo lo hicieron significativamente mejor que aquellos estudiantes que leyeron y luego volvieron a leer el material. Esto fue cierto cuando realizaron el examen dos días después del estudio y más aún cuando hicieron el examen una semana después de estudiar (ver Figura 3).


 

Estos dos experimentos, junto con quizás doscientos más que datan de 1909, demuestran claramente que las oportunidades para recordar información en los días y semanas posteriores al entrenamiento mejoran drásticamente la retención de material a largo plazo.

Úselo o piérdalo.
¿Por qué las oportunidades de refuerzo hacen que el cerebro retenga información? Una explicación, basada en la idea mencionada anteriormente, es que el cerebro desea retener información que le sea útil y purgar información que no lo es. Por lo tanto, si se llama a esa información en la mente en las horas y días posteriores al entrenamiento, el cerebro etiqueta esa información como importante y es más probable que la retenga. Si se usa, ¡no se perderá!

Entonces, ¿qué significan estos resultados para la el aprendizaje organizacional? En resumen, si le brinda a sus alumnos eventos de refuerzo en las horas y días posteriores al entrenamiento, puede remodelar su curva de olvido. Por ejemplo, si se proporciona a los empleados un seminario de liderazgo el lunes, se puede esperar que la mayor parte de esta información se perderá dentro de una semana. Sin embargo, si se implementa un evento de refuerzo, como un cuestionario de opción múltiple, se hace que el alumno recuerde la información, lo que restablecerá la curva de olvido del alumno (consulte la Figura 4). Además, proporcionar estratégicamente una serie de estos eventos de refuerzo restablecerá la curva de olvido cada vez y maximizará la recuperación a largo plazo (Figura 5).
 



 

Una nota importante aquí es que estos eventos de refuerzo mejoran la retención para toda la experiencia de aprendizaje, y no solo para los temas particulares en la pregunta del cuestionario. Este "efecto halo" significa que solo unas pocas experiencias de refuerzo pueden mejorar la retención de toda la sesión de aprendizaje.

Una estrategia para seguir adelante.
La capacitación intensiva brinda una oportunidad increíble para mejorar el ROI de nuestros programas de capacitación. Saquemos nuestras cabezas de la arena y no permitamos que la curva de olvido elimine el 70 por ciento de nuestro entrenamiento. Podemos hacerlo mejor.

Así que aquí hay un mantra para gritar sobre la parte superior de su cubículo. Si su objetivo es producir retención a largo plazo, y si su objetivo es producir un cambio de comportamiento, entonces lo que se haga después del entrenamiento será más importante que lo que se hace durante. Si no se hace nada, la gente olvidará la mayor parte del contenido. Sin embargo, si se les proporciona una serie de experiencias de refuerzo, se le indicará al cerebro del alumno que esa información en particular es importante y, a su vez, será mucho más probable que la recuerde.

 

El próximo 20 de septiembre visitaré Colombia para dirigir el Taller Práctico de Neurociencia y Productividad en Bogotá.

Lo invito a que se inscriba para que podamos profundizar sobre cómo los líderes pueden generar cambios de comportamiento en grupos y equipos de colaboradores a través de metodologías que impacten los resultados de su organización.

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Ficha técnica.
Fecha: 20 de septiembre de 2018
Lugar: Uniandinos (Cll. 92 # 16-11)
Hora: 8:00 am - 5:00 pm
Tarifa afiliados Acrip: $780,000 pesos
Tarifa general: $980,000 pesos
Invitan: Acrip y PyB.

Art Kohn.
Profesor y reconocido experto en capacitación corporativa, cuenta con un Ph.D. en ciencias cognitivas en la Universidad de Duke y enseña en la escuela de negocios en la Universidad Estatal de Portland.

Apoya a Google Inc. en dar forma a su programa de capacitación minorista que afecta a más de 1.200 millones de personas en todo el mundo. También realiza consultoría a Centros para el Control de Enfermedades sobre el uso de mensajes sociales para abordar el VIH en el mundo en desarrollo.

Temas a tratar.
- Cambios en la estructura y estrategia en la organización digital.
- Liderar personas dentro de estos cambios.
- Qué tan preparados estamos y cómo prepararnos para dirigir la gestión de talento en este mundo digital.
- Qué nos aporta la neurociencia para liderar en esta realidad organizacional.
- Neurociencia, aprendizaje y logro de resultados en acción.
- La curva del olvido y cómo superarla.
- Qué hacer para que se aplique lo aprendido y se logren las metas.
- Los “booster” o impulsadores para lograr resultados: casos prácticos.
- Tipos de “booster” y metodologías de implementación.
- Plan de acción.

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Adaptado de: Brain Science: Overcoming the forgetting curve, Art Kohn. Learning Solutions Magazine (2014).