¿El Aprendizaje puede cambiar la Cultura Corporativa? 
Art Kohn (PhD)


Las compañías necesitan adaptarse a las circunstancias y rápidamente cambiar su organización para mantenerse competitivas. Cuando la alta gerencia decide hacer un cambio organizacional, que suceda depende de usted y de Aprendizaje y Desarrollo. Por ejemplo, digamos que la alta gerencia decide que, para suplir las necesidades de sus colaboradores millennials, los supervisores necesitan usar técnicas de toma de decisiones en consenso. 

Ahora depende de usted. ¿Dónde comenzar? ¿Cómo diseñar una estrategia de aprendizaje que va a cambiar el comportamiento y hacer que los líderes sean más propensos a buscar acuerdos dentro de los grupos de interés? 

Por defecto, las organizaciones de entrenamiento están enfocadas en enseñar y aprender, así que nuestro primer impulso será desarrollar una iniciativa educativa. Seguramente usted definirá una serie de objetivos de aprendizaje, luego diseñará un programa, y finalmente hará un piloto con los grupos de interés. Después de lanzarlo, seguramente pondrá en práctica un programa de refuerzo para aumentar la retención del contenido. 

Pero déjeme hacerle un par de preguntas escandalosas: ¿cuáles son las probabilidades de que la estrategia de aprendizaje logre cambiar el comportamiento? Dicho de otra manera, ¿la educación importa? Si su meta es que las personas se comporten de cierta manera, ¿darles información realmente va a lograrlo? 

¿La educación crea cambios de comportamiento? 

La evidencia de la relación entre aprendizaje y cambio de comportamiento es, a grandes rasgos, desalentadora. Por ejemplo, una serie de campañas anti-tabaco en los 60’s y 70’s buscaron que los estadounidenses crearan un vínculo entre fumar y el cáncer. Se gastaron millones de dólares y las personas aprendieron sobre los vínculos. Pero su comportamiento arriesgado no cambió. 

Cuando la pandemia de VIH golpeó al Sur de África, los primeros programas de intervención estaban enfocados en ayudar a las personas a entender el vínculo indiscutible entre ciertas prácticas sexuales y la infección letal. Se gastaron millones de dólares y las personas aprendieron los vínculos. Pero sus comportamiento arriesgado no cambió.

Recientemente en los Estados Unidos, la iniciativa 5 Por Día de frutas y vegetales explicó a los americanos modernos cómo ajustar su dieta en pequeñas formas para aumentar la calidad y la expectativa de su vida. Los seguimientos de las encuestas probaron que las personas aprendieron la información. Sin embargo, su comportamiento no cambió.

¿Entonces? Si su estrategia aprendizaje no puede producir cambios de comportamiento, ¿qué más se puede hacer?

Veamos mi programa favorito sobre cambio de comportamiento, que fue conducido entre 1943 y 1945 y que también es conocido como los Estudios de las Mollejas (Sweetbreads studies).

¿Usted comería mollejas?

Durante la Segunda Guerra Mundial, los estadounidenses estaban exportando cantidades masivas de carne a los soldados y aliados a Europa. Así que el gobierno de Estados Unidos necesitaba que los ciudadanos en casa empezarán a alimentarse de otras proteínas disponibles, que eran consideradas desagradables. Las mollejas incluían la garganta, el corazón, el estómago, las orejas, la lengua, e incluso los testículos de ovejas, vacas y cerdos.

Los estadounidenses se negaban a comer estos alimentos no sólo porque les parecían desagradables, sino porque incluso después de Gran Depresión, estos cortes habían sido comidos únicamente por las personas más pobres. 

Necesitamos un comité. 

Anticipando una guerra larga, el gobierno estaba preocupado por la integridad nutricional de la población. Específicamente, querían que los estadounidenses consumieran todas las fuentes de comida disponibles porque, como dijo el presidente Herbert Hoover, “las carnes y las grasas son munición en esta guerra, tanto como los tanques y los aviones”. 

Así que como de costumbre, el gobierno nombró un comité. La buena noticia para los estadounidenses fue que este comité de Hábitos de Alimentación estaba encabezado por la brillante y controversial antropóloga Margaret Mead y el igualmente brillante psicólogo social Kurt Lewin. Su tarea: convencer a los ciudadanos de ajustar su dieta para que consumieran más mollejas. 

Durante los siguientes 2 años, el comité inspiró investigaciones que entregan descubrimientos interesantes sobre qué causa y qué no causa que un grupo de personas cambien su comportamiento.

Hallazgos clave. 

Utilizando docenas de protocolos de investigación, todos dirigidos a cambiar las actitudes, los gustos y los comportamientos de los estadounidenses, la investigación arrojó tres conclusiones importantes. 

1. Es necesario proveer un sistema de incentivos.
El hallazgo más obvio fue que las personas son mucho más propensas a acceder a una solicitud cuando se les da incentivos. Estos incentivos pueden ser recompensas extrínsecas (como recompensas monetarias), recompensas intrínsecas, como convencer a las personas de que sus acciones están contribuyendo a una causa patriótica. 

 2. Es necesario superar obstáculos. 
Segundo, Lewin afirmó que era necesario identificar obstáculos que podrían prevenir que los Guardianes Sociales o Social Gatekeepers (personas que realmente toman las decisiones) cambiaran su comportamiento. A través de una serie de entrevistas, determinó que las amas de casa (no sus esposos) decidían en la práctica qué comidas se consumían en sus familias.  

También descubrió que había tres obstáculos principales que prevenían que estas mujeres aceptaran las mollejas: creían que no eran apropiadas; creían que tenían un mal sabor;  no sabían cómo prepararlas. Su equipo luego dio entrenamiento que fue diseñado para ayudar a las mujeres a superar cada uno de sus tres obstáculos. 

3. Es necesario dejar que las personas discutan sus opciones.
Finalmente, Lewin comparó el efecto de educar a los Guardianes usando un estilo de lectura versus un método de discusión-decisión. En el segundo método, a las mujeres se les decía cómo podían sobreponerse a los obstáculos. En el primero, las mujeres tenían la oportunidad de discutir sus opciones y decidir entre ellas si las adoptaban o no.

El resultado de este estudio confirmó los resultados expuestos antes: la educación sola produce poco cambio de comportamiento. De hecho, el método discusión-decisión produjo una participación cinco veces mayor que en los programas de estilo de lectura. Los investigadores sugirieron que el método discusión-decisión produce más cambios a largo plazo porque involucra más cambios de comportamientos activos y más compromiso público que el estilo pasivo de lectura.

Cambios de comportamiento en las organizaciones modernas.

Los hallazgos del comité de Hábitos de Alimentación son tan válidos hoy como lo eran hace casi 80 años. Tristemente, sin embargo, muchas de nuestras iniciativas de cambio de comportamiento organizacional continúan cometiendo el mismo error una y otra vez. A pesar de la evidencia, todavía:

  1. Asumimos que la educación sola crea cambio de comportamiento.
  2. Ignoramos el rol de los incentivos para producir comportamientos productivos.
  3. No identificamos ni eliminamos obstáculos.
  4. No permitimos que las personas discutan y se comprometan públicamente a un programa de acción.


¿Por qué no hemos tomado esta investigación más seriamente?  Una razón es que esta investigación no es bien conocida. Cuando se acabó la guerra, mucha información fue guardada en los archivos del Departamento de Defensa de EStados Unidos. Y no fue sino hasta hace poco que científicos y periodistas apelaron a nueva legislación sobre libertad de información para recuperar estos hallazgos.

Una razón más importante es que jugamos con nuestras fortalezas y usamos las herramientas que son familiares para nosotros. Los departamentos de Aprendizaje y Desarrollo proveen... aprendizaje. Nos limitamos y pensamos primero en diseño instruccional y en lecciones. Pero si queremos cumplir una función corporativa más amplia, necesitamos aprender más sobre la ciencia del cambio de comportamiento y por lo tanto vernos como un agente crítico de cambio dentro de nuestras organizaciones. 

El próximo 20 de septiembre visitaré Colombia para dirigir el Taller Práctico de Neurociencia y Productividad en Bogotá. 

Lo invito a que se inscriba para que podamos profundizar sobre cómo los líderes pueden generar cambios de comportamiento en grupos y equipos de colaboradores a través de metodologías que impacten los resultados de su organización. 

Inscribirse  
Ficha técnica. 
Fecha: 20 de septiembre de 2018
Lugar: Uniandinos (Cll. 92 # 16-11)
Hora: 8:00 am - 5:00 pm
Tarifa afiliados Acrip: $680,000 pesos antes del 30 de agosto
Tarifa general: $980,000 pesos
Invitan: Acrip y PyB. 

Art Kohn.
Profesor y reconocido experto en capacitación corporativa, cuenta con un Ph.D. en ciencias cognitivas en la Universidad de Duke y enseña en la escuela de negocios en la Universidad Estatal de Portland.

Apoya a Google Inc. en dar forma a su programa de capacitación minorista que afecta a más de 1.200 millones de personas en todo el mundo. También realiza consultoría a Centros para el Control de Enfermedades sobre el uso de mensajes sociales para abordar el VIH en el mundo en desarrollo.

Temas a tratar.
- Cambios en la estructura y estrategia en la organización digital.
- Liderar personas dentro de estos cambios.
- Qué tan preparados estamos y cómo prepararnos para dirigir la gestión de talento en este mundo digital.
- Qué nos aporta la neurociencia para liderar en esta realidad organizacional.
- Neurociencia, aprendizaje y logro de resultados en acción.
- La curva del olvido y cómo superarla.
- Qué hacer para que se aplique lo aprendido y se logren las metas.
- Los “booster” o impulsadores para lograr resultados: casos prácticos.
- Tipos de “booster” y metodologías de implementación.
- Plan de acción.


Inscribirse    

Adaptado de: Brain Science: Can Training Change Your Corporate Culture?, Art Kohn. Learning Solutions Magazine (2014).