Sin un destino claro... cualquier camino sirve
Germán París, Presidente PyB
 
Tal vez todos compartimos que una estrategia es el camino que definimos para lograr metas, bien sea para disminuir la pobreza, ganar un campeonato, tener éxito económico o simplemente bajar de peso.

Siempre tenemos que aprender para cumplir nuestros sueños. Y aprender significa adquirir conocimientos y desarrollar habilidades, lo cual requiere tiempo y esfuerzo.

Los líderes del mundo se preguntan ¿qué hacemos para llevar agua a lugares donde no la hay y cómo hacerlo? Las personas del común, cosas como ¿cuántos kilos debo bajar, qué debo hacer y cómo hacerlo? Y en las empresas, una inquietud importante es ¿cómo hacer para que lo que se enseñe, se aplique y mejore los resultados? De hecho, según los estudios de 2015 y 2016 de Deloitte, mejorar el aprendizaje es uno de los retos más importantes que la alta gerencia identifica como parte vital en su estrategia.

Si quieren mejorarlo, las organizaciones deben diseñar el aprendizaje como una estrategia a partir de 5 cimientos. Uno: metas y métricas claras y alineadas con los objetivos de la organización que evidencien el cierre de brechas de aprendizaje. Dos: Estrategias de Aprendizaje presenciales, virtuales o mixtas adecuadas. Tres: sistemas de acompañamiento. Cuatro:  medición y seguimiento permanente. Y cinco: por supuesto, un equipo humano experto en Aprendizaje Organizacional.

En cada cimiento hay oportunidades de mejora, pero hemos observado 3 situaciones que impiden que las organizaciones diseñen adecuadamente el aprendizaje.  

Por un lado, el aprendizaje en las organizaciones se sigue viendo como una serie de “capacitaciones” o eventos virtuales o presenciales, desligados de metas y métricas claras o alineadas con los objetivos de la organización. (Vea también: Alineando el aprendizaje con el negocio).

Por otro lado, los equipos de recursos humanos hacen pruebas de conocimiento al finalizar o un tiempo después del “evento”, esperando que como por arte de magia las personas cumplan con las expectativas y las metas. Sin un sistema de medición y seguimiento permanente, no es posible saber si las personas están aplicando lo aprendido, ni tomar medidas para hacer ajustes verificables en las Estrategias de Aprendizaje. Por ejemplo, una estrategia de seguimiento a través de Impulsadores de Aprendizaje.

Y finalmente, el jefe directo se involucra muy poco en el proceso de aprendizaje, dejándolo en manos de personas que toman decisiones e implementan las “capacitaciones”, sin comprender muy bien la naturaleza del negocio. Un sistema de acompañamiento debe incluir al jefe directo y a un tutor a través de todo el proceso, quienes exigen y dan retroalimentación para fortalecer y garantizar el aprendizaje y su aplicación. (Vea también: Cómo involucrar al jefe).

Sabemos que las personas olvidan el 75% de lo que recibieron en una capacitación a las 24 horas; el psicólogo Ebigauss a finales del siglo 19 lo denominó la Curva del Olvido. Y en investigaciones recientes sobre neurociencia cognitiva, el Profesor Art Khon propone la técnica 2x2x2 para lograr que se recuerde lo aprendido. Ésta utiliza impulsadores de aprendizaje enviando mensajes o preguntas a los participantes a sus PCs, tablets o celulares dos días, dos semanas y dos meses después del evento.

La técnica 2x2x2 –y muchas otras- nos llevan a que las personas recuerden lo aprendido, pero el reto va más allá. Debemos asegurar que conviertan ese nuevo conocimiento en resultados y para eso tenemos que estructurar una Estrategia de Aprendizaje que vaya desde la definición de los contenidos necesarios hasta la evaluación de impacto en los resultados.

Por eso, si no tenemos claro qué queremos lograr con aprendizaje en nuestra organización, cualquier “capacitación” sirve.

En PyB creamos Estrategias de Aprendizaje que transforman su conocimiento en resultados con el Modelo C.A.M.P.©°. Escríbanos a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo..