En realidad, ¿qué tanto se aprende haciendo?
 
Decir que en las organizaciones se aprende haciendo puede ser peligroso. Puede sonar a excusa para no asistir a ese taller presencial o para no completar el curso virtual para líderes. Puede sonar a esta típica respuesta: a liderar, se aprende liderando. ¿Será cierto?   
 
Por ahora diremos que el pastel del aprendizaje se divide en tres: práctica, socialización y educación formal. Y asombrosamente, al parecer la educación formal – o sea los cursos y programas presenciales o virtuales - solo representan el 10% del aprendizaje.  Veamos cómo es eso.
 
La metáfora del pastel viene en realidad del modelo 70:20:10, una guía que pretende ampliar el enfoque del aprendizaje para llevarlo más allá del aula, pues supone que la mayor parte del aprendizaje (el 70%) sucede en el puesto de trabajo.
 
El 20% hace referencia al aprendizaje social, que tiene que ver con compartir experiencias y conocimientos y dar o recibir retroalimentación. Y, como ya dijimos, el 10% restante se lo lleva la educación formal, o el salón de clase.
 
Ahora, más allá de los porcentajes –que son más guías de referencia que verdades absolutas– a lo que lo invita este enfoque es a dejar de ver únicamente la punta del iceberg, entendiendo que si en su organización el aprendizaje equivale a ese curso virtual para líderes, entonces usted y sus colegas tienen muchos retos y oportunidades por delante.
 
¿Cómo poner en práctica el 70:20:10?
 
1. Empiece por 70.
Parta siempre de lo práctico para desarrollar problemas de aprendizaje, en vez de empezar por una solución virtual, presencial o mixta.  Esto va a permitir que los resultados de su Estrategia de Aprendizaje sean rápidos y eficientes, generando mayor valor.
 
Recuerde que hablar del 70 es encontrar la manera de apoyar el desempeño con soluciones en tiempo real en el puesto de trabajo.
 
2. Planee para 100.
Decir que la educación formal representa el 10% no significa dejar a un lado los cursos. Todas las Estrategias deben incluir y relacionar elementos informales, sociales y formales, en sus justas proporciones.
 
3. Desarrolle una cultura de aprendizaje basada en resultados.
Bajo este enfoque, el  área de Aprendizaje y Desarrollo tendrá que apoyar principalmente el aprendizaje experiencial, dejando de pensar en el input -aprendizaje-y empezando a pensar en el output -impacto y cambio en el puesto de trabajo- (vea también: Construyendo una cultura de aprendizaje). 
 
Además, los colaboradores migrarán de un enfoque push en donde alguien les debe enseñar, a uno pull, en donde ellos deben aprender. ¡Es un cambio muy profundo!
 
4. Estructure un modelo de gobierno efectivo.
Usted no podrá hacerlo sin el apoyo de toda la organización. Para que sea posible explotar ese 90% pendiente, deberá involucrar directamente a la alta gerencia y a los líderes de las distintas áreas (vea también: cómo involucrar al jefe).
 
5. Asegúrese de que el equipo de Aprendizaje y Desarrollo tengan las habilidades necesarias.
Cuando la función del área de Aprendizaje y Desarrollo siempre ha sido diseñar cursos,  pasar a trabajar con distintos grupos de interés para crear entornos  y experiencias de aprendizaje puede ser sencillamente imposible. El mayor reto del área sin duda será pasar de una mentalidad centrada en el contenido a una centrada en la experiencia (vea también: 3 funciones de un CLO). 
 
  
¿Qué tanto está aprovechando el aprendizaje informal y social dentro de las Estrategias de Aprendizaje de su organización? Escríbanos sus comentarios a Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo..
 
 
Fuentes:
- ARETS, Joe; JENNINGS, Vivian y HEIJNEN, Vivian: 70:20:10 Towards 100% performance. 70:20:10 Institute, 2016.
- JENNINGS, Charles: Through the 70:20:10 Looking Glass. Charles Jennings Blogspot, 2011.