¿Qué es el PRP?
 
PRP resume tres buenas prácticas. Tres decisiones que han tomado menos del 25% de las organizaciones en el mundo. Tres ideas que implican alto desempeño, alta eficiencia en el aprendizaje y una cultura de aprendizaje altamente desarrollada. Y sobre todo, tres pilares sobre los que se construye el aprendizaje como un estilo de vida dentro de una organización.
 
Y Twitter, la red social con 310 millones de usuarios activos y casi 4,000 colaboradores en el mundo, nos va a servir como ejemplo para entender cómo la puesta en práctica del PRP a través de tecnología digital puede redefinir el aprendizaje dentro de su organización. 

¿Qué es una brecha?
 
En Twitter, una brecha se define como la distancia entre donde estoy y el lugar a donde quiero llegar (vea también: cómo cerrar las brechas de habilidades blandas). Es una definición convencional, excepto por un detalle: está conjugado en primera persona singular.
 
¿Qué hay detrás de eso? Entender que cada persona decide qué camino de aprendizaje tomar y que por lo tanto es responsable de su recorrido y de su destino. La organización, en ese contexto, entrega las herramientas para que eso suceda.
 
Con eso claro, ahora sí… veamos lo que resume el PRP:
 
1. Planes de desarrollo personalizados: cada colaborador es libre de definir qué quiere aprender dentro de la organización, de acuerdo con sus metas personales y profesionales.
 
2. Responsabilizar a los empleados de su aprendizaje: cada colaborador debe responder no solo por su aprendizaje, sino por el aprendizaje de los demás, actuando a veces como alumno y otras veces como mentor.
 
3. Premiar el aprendizaje: es importante hacerlo a través de estímulos no monetarios. Por ejemplo, compartir y resaltar los triunfos y aprendizajes con los demás, o desarrollar dinámicas de juego.
 
¿Cómo lo ha hecho Twitter?
 
Twitter cuenta con un aplicativo llamado Pathgather (algo así como recolector de caminos), el cual le permite a cada colaborador organizar los recursos del LMS para armar caminos de aprendizaje. Las fuentes de conocimiento pueden estar dentro o fuera de la organización, y cada quien estructura su propio currículum para mejorar sus habilidades y desempeño.
 
Avanzar en los caminos de aprendizaje de Pathgather, curiosamente, no está relacionado con certificaciones o títulos. En vez, el proceso de aprendizaje se relaciona con una dinámica de juego y por eso el aplicativo da puntos conforme se avanza. Dentro de Twitter, el refuerzo positivo de aprender está relacionado con la satisfacción de llevar algo nuevo al puesto de trabajo y la construcción de redes y de una comunidad a través de relaciones entre pares.   
 
Ahora, para impulsar el desarrollo personal a través de la retroalimentación y la socialización, Twitter desarrolló otra herramienta llamada Portfolio. Básicamente, permite que cada colaborador solicite evaluaciones 360º en cualquier momento y que escoja a qué pares quiere incluir en el proceso. Así, el proceso de retroalimentación es continuo y es responsabilidad de cada persona dentro de la organización.
 
Para Twitter, el desarrollo y crecimiento de sus colaboradores es prioritario. Por eso, entregar los recursos para que el aprendizaje sea un estilo de vida dentro de la organización equivale a dar la oportunidad de crecimiento, antes de que sus colaboradores se aburran y vayan a otro lugar en donde eso sí sea posible (vea también: los empleados no son el activo más valioso de su organización).
 
El gran reto del PRP.
 
Poner en práctica el PRP y ver el caso de Twitter es, sin duda, chocante. Incomoda porque pone en duda muchos conceptos y supuestos del aprendizaje actual. Y, ojo, va mucho más allá de los beneficios de las metodologías virtuales, que permiten acceder al contenido en cualquier momento y lugar.
 
Hablar del aprendizaje como un estilo de vida parece tan ideal como irreal. Y entregarle el camino del aprendizaje a los colaboradores suena a entregar el control y dejar la estructura a la merced del caos. Por eso, más de un administrador de talento humano temblaría de solo pensar en hacerlo. ¿Usted y su organización estarían dispuestos a hacerlo?
 
 
Este artículo está basado en el tercer capítulo de la investigación Building a Culture of Learning. Sobre el primer capítulo, lea Construyendo una cultura de aprendizaje. Sobre el segundo: Cómo involucrar al jefe.
 
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Fuente:
Building a culture of learning; ATD Research. 2016.